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内蒙古快三的中奖经历:敏捷績效3.0,打造卓越組織需要持續變革

作者: 來源: 日期:2019/6/3 11:55:07 人氣:95

01

績效變革浪潮奔涌而至

内蒙古快三专家预测8月30日 www.tntdjg.com.cn

2018年下半年開始,又有一大波企業開始試水績效管理變革:


? 百度近五萬員工自上而下全員推行OKR;

? 華為也在研發體系員工內試點OKR,打破多年的PBC模式;

? 更有華東江浙一帶互聯網企業受阿里雙軌制績效考核的影響,結合企業自身業務發展和管理要求,開始“類阿里系考核”,有copy雙軌制的,有O-KR-Activity+雙軌制評價的,甚至演變出“OKR+能力+價值觀”多軌制的……


關于目標設定及考核評估方式,各種花式玩法層出不窮,企業變革不亦樂乎,但究竟效果如何,是否真正達成了企業績效變革的目標,也就“如人飲水,冷暖自知”了。


02

重回本源,績效管理的目的是什么?


績效管理不是為了挑員工的毛病,不僅用于最終評出ABCD而分配獎金,更不是讓主管對員工工作任務做日常監控,而是對公司戰略的落實,使全員能夠協調一致,保證產出,達成組織目標;同時也是為了認可并激勵大多數員工,促進員工的成長與發展,更是一種跟員工關系的建立。


杰克·韋爾奇認為:績效管理的最終目標并非僅使員工達到期望的績效,而是使他們出于意愿而愿意付出超越職責的努力。


從這個角度來看,不管績效管理如何變革,采用何種評估方式,最終都要服務于企業戰略的分解、組織目標的達成、激發員工的主觀能動性、促進員工成長,最終實現企業和員工共同成功的雙贏局面。


03

現實的績效管理怎么了?


一些傳統企業在績效管理方面存在諸多問題,比如:績效就是吃大鍋飯,輪流坐莊,流于形式;重考核、輕溝通,過程缺少反??;指標缺少對戰略的支撐等。北森在《2017-2018中國企業績效管理成熟度調查報告》中針對幾百家中國企業進行了績效管理成熟度調研,發現,現在企業績效管理面臨的主要挑戰有如下幾方面:

 


企業最期待做出改變的3個方面是:


? 對組織目標的分解與對齊

? 目標執行的過程管理

? 員工與經理之間的持續反饋


我們不能指望有一種“一招鮮”的通吃方法來應對所有問題,而是需要以一種整合的思維來重構自己的績效管理體系。


每家企業都需要結合自身的發展階段、業務痛點、管理成熟度、企業性質等因素,選擇一個最適合自己的績效管理模式,以敏捷響應外部變化,快速對員工進行反饋,最終達到企業和員工共同成長的目標。


04

打造卓越組織的績效管理制勝法寶


? 戰略解碼:一張圖、一顆心


我們正處在一個快速變化的時代,需要更敏捷地響應企業內外部變化,更快速地調整組織戰略目標和團隊目標,更及時地將變化落實到員工的行動目標與下一步工作之中,實現戰略解碼。


目標的制定不能是各部門閉門造車,全公司的目標對齊才能讓整個公司步調一致;目標制定后不能束之高閣,持續的過程管理能夠讓員工把精力放在如何實現目標和如何做得更好。做好戰略解碼,目標對齊和持續反饋對于需要更快速奔跑的企業來說尤其關鍵。


阿里的績效秘訣就是“一張圖、一顆心、一場仗”。


首先要抓住業務的關鍵點,找到什么是對業務最關鍵的地方;然后就要找到關鍵指標。這是第一步,也是公司領導者對方向的把握和堅持。


其次,上下同欲是奔向目標的關鍵。要把整個組織變成一個大團隊,上下目標一致、不斷總結復盤。員工設定目標不是為了羅列都做了哪些工作,也不是為了最后能給一個目標完成情況的最終得分,而是要通過目標的設定,實現員工個人工作同組織整體戰略目標相關聯,是一種幫助整個公司目標一致,聚焦在最重要的事情上的管理方法。


戰略解碼實際就是通過可視化的方法,將企業的戰略轉化為全體員工可理解、可執行的明確的目標及任務,讓大家齊心協力做正確的事情和正確的做事。

 


越來越多的企業在目標制定時,不再單純只是自上而下逐級分解,員工被動接受,而是更加強調員工主動設置挑戰性目標,自下向上去對齊組織目標,充分發揮員工的主觀能動性。


此外,也可能存在他人發包目標,彼此協作,建立起一種網狀目標結構,促進個體價值的動態發揮,同時員工也會獲得多元評價和綜合回報。

 

? 持續反?。菏凳繃釉憊び牘芾碚?/span>


績效管理不是為了年底打分,而是需要通過對目標實現過程的關注,及時糾偏,促進目標的達成。而績效反饋就是糾偏的重要手段。以往一年一次的績效面談,已經逐步轉變為實時、可持續的反饋。


實時反饋不僅可使員工不斷的重設目標、改進工作,還能及時認可員工努力工作的價值,讓他們的工作更有成就感。

 

反饋頻率可以按周、雙周、月度、季度,甚至隨時。


反饋的方式,也要更輕量化。80、90后已經成為職場主力軍,他們更習慣于互聯網化的工作模式,習慣社交平臺上直接、簡短的交流,這就需要通過技術化手段,以及反饋工具來幫助企業建立員工之間的反饋渠道。


線上反饋除了符合員工的使用習慣,同時也能積累大量的反饋建議,便于企業進一步分析員工改進路徑等。成長和發展已經成為提升新生代員工敬業度的最重要因素。


反饋并非自上而下的單向行為,而是雙向的,甚至多向的,不僅僅是經理給員工的反饋,也可以是同事之間,跨團隊之間,甚至來自本公司之外的。這種多向反饋的收集,就需要利用技術手段,根據員工郵件、協作等社交數據,自動計算出協作最多的同事,主動邀請其進行反饋,做到更有針對性。當然,反饋內容要與員工工作或個人發展目標(能力)相關。


反饋并不只是績效考核結束時的績效面談,而應貫穿整個績效流程。從開始設立目標,經理就應該和員工做1對1面談,輔導員工明確工作重點,設置有挑戰性的目標,然后可以按季度/月度進行績效溝通。


員工之間的反饋可以是隨時的,員工可以主動邀請同事給予自己反饋,也可以主動給他人反??;經理也可以邀請他人為下屬做反饋。反饋可以是公開也可以不公開,重點在于“改進”。這樣有助于多方面幫助員工成長。


這種持續反饋,要求能夠實時連接員工與管理者;但也對管理者的coach能力帶來了很大挑戰,也是對組織文化和管理DNA的考驗。經理要像催化劑一樣,幫助下屬聚焦正確的事情、輔導下屬將事情做正確、激發下屬擁抱挑戰的熱情,幫助下屬在達成績效目標的同時,個人也能得到成長。

 

? 客觀評價:全時常態、數據驅動

 


不管采用哪種績效評價方式,績效評價的宗旨在于要公正、客觀的評價員工貢獻大小,同時識別高績效和低績效員工,從而實現推動活力曲線前移,提升組織績效的目標。


現在企業的績效評價,不僅是對業績達成這一單一維度的評價,而且會從多個維度,綜合評價員工的業績貢獻、能力匹配、文化價值觀等。


同時,除了明確的考核標準、打分依據之外,對目標達成過程數據的收集和實時評價,也是績效結果評價時的重要考量因素。


要能做到在日常工作過程中“隨時評、隨時管”,當員工單項目標完成時,經理可以立刻評價;實現績效管理隨時做,發生變化及時調。所有的過程和結果,都通過系統實時記錄,不擔心轉崗帶不走,不擔心新主管不了解,不擔心時間長了會忘記,不擔心業務突變努力全廢,讓評價更客觀、更全面。


同時,結合歷年數據的累積,提供數據分析,看到員工的同比、環比的績效結果變化,為人才決策提供依據。

 

 

面對愈發激烈的市場競爭,和愈發頻繁的行業變化,中國企業已經走上了數字化管理,敏捷化轉型的快車道。


績效管理,作為促進企業戰略目標達成,助力員企共贏的重要管理手段,近年來變革的呼聲越來越高。在企業進行敏捷化績效變革時,需要的不再千篇一律的“一招鮮”式的管理工具,而是要結合自身特點及變革目標,真正解決痛點,促進業績達成的綜合解決方案。績效變革不是切換一種考核模式的高速短跑,更可能是一場逐步迭代、小步試錯的馬拉松。


新的敏捷績效管理模式,背后實質還是要聚焦業務痛點,聚焦持續績效改進,要實現戰略目標對齊、透明、聚焦,注重過程中的實時溝通與反饋,幫助員工成長、激發員工潛能,最終實現員工成功、企業成功的真正一體共贏。